招聘是人力資源管理的第一步，成為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的重要影響因素，這就要求人力資源管理者不能僅憑應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷來(lái)判斷其是否勝任某職位。
面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。
一、關(guān)系建立階段
目的是創(chuàng)造自然、輕松、友好的氛圍；一般采用簡(jiǎn)短回答的封閉式問(wèn)題，約占面試過(guò)程的2%。
主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來(lái)的？
應(yīng)聘者：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來(lái)的。
分析：這是封閉性問(wèn)題。它要求應(yīng)聘者用非常簡(jiǎn)單的語(yǔ)言，對(duì)有限可選的幾個(gè)答案做出選擇。封閉性問(wèn)題主要用來(lái)引出后面的探索性問(wèn)題，只為得出更多的媒體信息。
二、導(dǎo)入階段
這一階段主要問(wèn)一些應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備、比較熟悉的題目。約占面試的8%。（重要！）
主考官：請(qǐng)你介紹一下你的經(jīng)歷，好嗎？
應(yīng)聘者：“........”
分析：這是一個(gè)開(kāi)放性問(wèn)題。它讓?xiě)?yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試問(wèn)題，這種題目不是讓?xiě)?yīng)聘者簡(jiǎn)單地回答“是”或“否”，而是要求應(yīng)聘者用相對(duì)較多的語(yǔ)言做出回答，以及自己的一些思路。在此基礎(chǔ)上可構(gòu)建許多行為性問(wèn)題，而行為性問(wèn)題是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。
三、核心階段
這一階段主要收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。（重要！）如：
主考官：請(qǐng)問(wèn)當(dāng)你與用人部門(mén)的主管對(duì)某一職位的用人要求有不同意見(jiàn)時(shí)，你是怎樣處理的？（非固定話題）
應(yīng)聘者：我想我會(huì)盡量與用人部門(mén)的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，并且詢問(wèn)他的想法和理由，雙方來(lái)求同存異，爭(zhēng)取達(dá)成一致意見(jiàn)。
分析：這是一個(gè)行為性問(wèn)題。它要求針對(duì)過(guò)去曾經(jīng)發(fā)生的關(guān)鍵事件提問(wèn)，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，探測(cè)應(yīng)聘者對(duì)事件的執(zhí)行力、心理反應(yīng)，從而判斷應(yīng)聘者與關(guān)鍵勝任能力（綜合素質(zhì)）擬合程度。
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